安全生產(chǎn)中的和諧管理及應(yīng)用

【摘要】和諧管理在安全生產(chǎn)管理中的應(yīng)用為安全管理技術(shù)的進(jìn)步提供了新的視角。通過研究和諧管理的基本原理，建立了和諧管理的構(gòu)件模型，理清了安全和諧管理的主要因素，用實(shí)際調(diào)研后的安全管理實(shí)例，分析了安全生產(chǎn)和諧管理的應(yīng)用，說明安全管理最容易出現(xiàn)的“和則缺失，諧則不規(guī)范”與“諧則泛濫，和則不足”兩種傾向，給出了和諧安全生產(chǎn)管理的手段。

0、引言

和諧管理最早是由席酉民教授在1987年首先提出來的，歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，和諧管理理論已經(jīng)發(fā)展為比較完整的現(xiàn)代管理理論體系。．德魯克早在1969年就預(yù)見了“知識(shí)工人”的出現(xiàn)，他指出這種知識(shí)工人組成的組織不同于以往各司其職、集中監(jiān)督的科層組織，而類似于交響樂團(tuán)，每一個(gè)樂團(tuán)成員都是某一樂器的專家，樂團(tuán)指揮在各個(gè)專業(yè)樂器領(lǐng)域都不是專家，卻能指揮大家協(xié)調(diào)合作，一起演奏優(yōu)美和諧的樂曲H。這些“知識(shí)工作者”是追求自我實(shí)現(xiàn)的人，受過良好的教育，要求工作自主性，工作內(nèi)容有樂趣，能夠產(chǎn)生成就感，他們顯然有別于傳統(tǒng)組織控制系統(tǒng)中的那些受控者。在我國(guó)有很多行業(yè)知識(shí)工人群體已經(jīng)形成，這些人的需求層次也從單純物質(zhì)要求轉(zhuǎn)向社會(huì)歸屬與尊重。技術(shù)進(jìn)步也逐步將人們從繁重的體力勞動(dòng)中解放了出來，管理控制的重點(diǎn)也應(yīng)該轉(zhuǎn)向人與人、部門與部門之間的協(xié)調(diào)，以完成企業(yè)整體的目標(biāo)。在這個(gè)過程中，如何使一個(gè)組織中人們的行動(dòng)協(xié)調(diào)一致，同時(shí)又保持靈活性與應(yīng)變能力，這就是和諧管理應(yīng)用的基本出發(fā)點(diǎn)。

1、和諧管理的基本原理

和諧管理作為一種新的理論探索，是組織為了達(dá)到其目標(biāo)，在復(fù)雜快變的環(huán)境中，圍繞和諧主題的分辨，以“優(yōu)化設(shè)計(jì)”和“不確定性消減及利用”為手段提供問題解決方案的實(shí)踐活動(dòng)。和諧管理的創(chuàng)立與實(shí)施建立在三個(gè)基本認(rèn)識(shí)之上的：

(1)如果戰(zhàn)略(S)和環(huán)境(E)、組織(0)、領(lǐng)導(dǎo)(L)一致，組織所選擇的戰(zhàn)略是正確的，即S與EOL一致。

(2)如果和諧主題(HT)與戰(zhàn)略及EOL一致，則說明和諧主題選擇是正確的，也即組織在特定階段的管理中心定位是準(zhǔn)確的。

(3)如果“和則(HP)”、“諧則(XP)”與和諧主題一致，則說明該階段管理系統(tǒng)比較完善，管理比較到位。

如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)上述三個(gè)一致或基本一致，則稱組織管理是和諧的。

和諧的組織應(yīng)具備兩個(gè)特征：

(1)如果管理系統(tǒng)比較完善且管理比較到位，那么組織的和諧主題能夠得到有效實(shí)現(xiàn)。

(2)如果組織管理和諧，那么組織能夠產(chǎn)生良好的績(jī)效(P)o

每一個(gè)組織的存在都承擔(dān)著一定的使命，在每個(gè)發(fā)展階段均有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者不管是系統(tǒng)地研究還是隨機(jī)的思考都會(huì)理出某個(gè)階段的重要工作，隨后就要調(diào)動(dòng)組織的資源，通過積極的管理，達(dá)到應(yīng)有的目的。和諧管理從“和諧”的角度，以“和則”、“協(xié)則”及其相互偶合為橋梁，來達(dá)到組織運(yùn)作順暢、管理有效、資源節(jié)約、績(jī)效滿意這樣一個(gè)運(yùn)行狀態(tài)(見圖1)。

圖 1 和諧管理構(gòu)件模型示意圖

從圖中直觀地可以看出：企業(yè)的戰(zhàn)略決定企業(yè)的活動(dòng)主題，要使和諧主題的順利實(shí)現(xiàn)，必須要有或建立相應(yīng)的“和則”和“諧則”，通過和諧管理(和諧耦合)達(dá)到這個(gè)企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。和諧企業(yè)像一架高速奔向目標(biāo)的飛行器，戰(zhàn)略是決定它的方向，和諧耦合是發(fā)動(dòng)機(jī)，“和則”和“諧則”是兩翼。

1．1和諧主題

和諧主題是為了有效執(zhí)行戰(zhàn)略而提出的概念，是組織在特定的發(fā)展時(shí)期和情境下，為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)。和諧主題不拘泥于傳統(tǒng)意義上的管理職能或新的管理時(shí)尚，而是在對(duì)管理問題認(rèn)真分辨的基礎(chǔ)上，把解決之道交付給和則、諧則及兩者豐富的耦合方式。和諧主題的確立是來源于“問題導(dǎo)向”的管理實(shí)踐。在實(shí)際組織當(dāng)中，為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要解決很多方面的問題，管理人員自然的邏輯行為就是圍繞問題來研究問題的特征、規(guī)律、發(fā)展方向等，進(jìn)而給出該問題的解決方案。

1．2和則與諧則

和則是指導(dǎo)環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化的原則，是用來調(diào)整入際間、人群間乃至組織間、組織與社會(huì)間共處的基本原則。在企業(yè)組織中很多共同遵守的準(zhǔn)則是組織在某種環(huán)境中自主演化而形成的，“規(guī)則、契約、文化、輿論、社會(huì)觀念等等”是這些原則的現(xiàn)實(shí)對(duì)應(yīng)物。

和則1提供人在組織中的基本意義和角色，主要包括“誠(chéng)信’和“責(zé)任”；

和則2提供人群在組織中的基本意義和角色，主要包括對(duì)“分工互補(bǔ)的認(rèn)同”和“傾向于合作；

和則3提供組織在社會(huì)、自然中的基本意義和角色，主要包括對(duì)“可持續(xù)的遵從”和“積極地回饋”。上述和則包括的主要原則，共同構(gòu)成了一個(gè)和則體系。

和則的作用基礎(chǔ)是建立組織與組織成員的互相信任，在無法像傳統(tǒng)管理方式那樣進(jìn)行監(jiān)督和控制的情況下，組織成員能夠在復(fù)雜快變的環(huán)境中自主采取有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)。所對(duì)應(yīng)的管理手段和思路就是減少人員的行為不確定性行為給組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來的威脅，通過不確定性的消減和利用達(dá)到組織的目標(biāo)。

諧則是用來指導(dǎo)在給定的資源約束條件和目標(biāo)下去追求優(yōu)化的基本原則。它的主要特征在于確定性(概率意義)中的效率問題，通稱之為“優(yōu)化性”。通過有意地規(guī)定、設(shè)定、設(shè)計(jì)、規(guī)范達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流程順暢、效率提高。從管理要素的類型特征出發(fā)，提出了諧則的三個(gè)原則：

諧則1是指要素間組合過程中最基本的要求，即匹配或一致性(例如結(jié)構(gòu)和功能的協(xié)調(diào))；

諧則2是指要素間確定性聯(lián)系的可變動(dòng)性(調(diào)適性)，如業(yè)務(wù)流程的再造等；

諧則3是指既定投入的最大產(chǎn)出，即優(yōu)化性(例如最短運(yùn)輸路徑、最大產(chǎn)出規(guī)模)；

諧則用于處理管理中的物要素以及人與物的互動(dòng)關(guān)系中能夠被優(yōu)化和設(shè)計(jì)的基本規(guī)則；諧則是組織為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)所遵循的一種行動(dòng)安排的規(guī)則和規(guī)范資源配置的過程。所對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)方法和手段就是“優(yōu)化設(shè)計(jì)”。

和則與諧則共同作用，并不代表和諧狀態(tài)的必

然出現(xiàn)，而是和則、諧則與組織運(yùn)動(dòng)過程中不斷浮現(xiàn)的和諧主題之間的互動(dòng)。把這種將和則、諧則圍繞和諧主題在不同層次間的互動(dòng)定義為和諧偶合。但是“諧則”與“和則”二者沒有明顯的互補(bǔ)性。也就是說缺乏“和則”的管理體系不可能采用強(qiáng)化“諧則”來獲得預(yù)期的管理效果，同樣在缺乏“諧則”的管理系統(tǒng)也不可能通過豐富的“和則”使組織達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)。不過需要引起重視的是，企業(yè)在辨識(shí)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有促進(jìn)作用的不同的管理主題后，應(yīng)該了解有些“和諧主題”適合更多的“和”的手段，而另一些適合更多地采取“諧”的措施。所以和諧管理的雙規(guī)則相互的有機(jī)耦合為解決實(shí)際管理問題提供了一種有效的出路。

1．3和諧管理的雙規(guī)則

和諧管理的雙規(guī)則指的是“優(yōu)化設(shè)計(jì)”和“人的能動(dòng)性”。一定的問題和任務(wù)總可以通過“優(yōu)化設(shè)計(jì)”和“人的能動(dòng)性”互動(dòng)耦合而有效解決。和諧管理理論將“優(yōu)化設(shè)計(jì)”對(duì)應(yīng)于“諧”，將“人的能動(dòng)性作用”對(duì)應(yīng)于“和”。諧則定義為有關(guān)優(yōu)化設(shè)計(jì)的機(jī)理、規(guī)律和主張；和則定義為有關(guān)人的能動(dòng)性作用的機(jī)理、規(guī)律和主張。兩者的區(qū)別見表1。

“優(yōu)化設(shè)計(jì)” 與 “人的能動(dòng)性” 機(jī)理比較

2、和諧機(jī)制和運(yùn)行狀態(tài)

和諧管理是“和則體系”和“協(xié)則體系”共同作用于組織的管理過程和作業(yè)過程之中，通過和則與諧則的互相補(bǔ)充、互動(dòng)耦合，實(shí)現(xiàn)組織追求的目標(biāo)。和諧管理是以問題導(dǎo)向、目標(biāo)引導(dǎo)(主題選擇)、動(dòng)態(tài)調(diào)整(解決主題漂移)、過程控制的一種管理理論和方法(見圖1)。

只有和則體系作用的組織是不健康的組織，這樣的組織在現(xiàn)實(shí)中也不可能存在。我們先設(shè)想一下現(xiàn)實(shí)當(dāng)中有這樣的組織：例如該組織領(lǐng)導(dǎo)層確定了組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)等，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，完全依靠最大限度地發(fā)揮組織成員的能動(dòng)性的方式來完成組織的目標(biāo)，而忽視其他制度體系和機(jī)制的建立，而是通過文化塑造、員工培訓(xùn)、模范事例、物質(zhì)激勵(lì)、價(jià)值體系建立等措施，期望人人都對(duì)組織有最大的貢獻(xiàn)，也許在開始階段憑著組織成員的激情和良好的愿望會(huì)取得較好的業(yè)績(jī)，但最后結(jié)果可能造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重者導(dǎo)致全面失敗。最近似的例子是中國(guó)很多民營(yíng)創(chuàng)業(yè)成功，守業(yè)無功，發(fā)展失敗，這些企業(yè)不能成功發(fā)展的主要原因就是缺乏諧則體系的建立。

另一方面，只有“諧則體系”作用的組織也是不能順利發(fā)展的。我們同樣設(shè)想某個(gè)組織采取的管理手段是完全由規(guī)章制度規(guī)范組織中的各種行為，制定了嚴(yán)格的業(yè)務(wù)流程、行為準(zhǔn)則、考核手段等，管物、管人均采用僵化的、結(jié)構(gòu)化的方式，目的是求得工作有效、不確定性減少，這種管理方式也只可能在某些特定的情況下(如外部條件極端惡劣時(shí)，在戰(zhàn)時(shí)、突發(fā)事件等環(huán)境)短時(shí)發(fā)揮作用，但是長(zhǎng)期采用這樣的管理模式可能會(huì)導(dǎo)致高效率地出錯(cuò)，產(chǎn)生嚴(yán)重后果。這種“優(yōu)化設(shè)計(jì)”只是注重了組織發(fā)展的“硬性”部分，只能解決或暫時(shí)解決某個(gè)方面的問題，實(shí)際上也是不協(xié)調(diào)的管理另一種表現(xiàn)。

出現(xiàn)這兩種管理不協(xié)調(diào)原因：

(1)由于人的有限理性，使得人不能達(dá)到對(duì)客觀世界的完全認(rèn)識(shí)，所以人不能對(duì)所有問題都采用建構(gòu)、設(shè)計(jì)方式來解決，但是在那些擁有相對(duì)充分知識(shí)的領(lǐng)域內(nèi)，人們可以通過優(yōu)化設(shè)計(jì)解決一些問題。

(2)人的能動(dòng)作用是人們通過所積累的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、直覺等對(duì)所遇到的問題采用的某種解決問題的有效方法。“人的能動(dòng)作用”主要來自其最大的特長(zhǎng)：蘊(yùn)藏在大腦中的智能屬性(學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、快速反應(yīng))。但是同樣是因?yàn)槿说挠邢蘩硇?，人的能力難以駕馭大量涌現(xiàn)出來的新問題，或者說此類方法也是低效的。

“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”在分析管理方式時(shí)是獨(dú)立的兩類，在實(shí)際中，管理問題肯定存在不是唯一的解決方案，有多種可行性組合，所以管理表現(xiàn)出較強(qiáng)的藝術(shù)性；和諧管理認(rèn)為“優(yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”的多種組合(耦合)方案中總存在管理者滿意的方案?！皟?yōu)化設(shè)計(jì)”與“人的能動(dòng)作用”本質(zhì)上是遵循人的兩類行為實(shí)現(xiàn)的?！叭瞬粌H是一種追求目的(purpose-seekiag)的動(dòng)物，而且在很大程度上也是一種遵循規(guī)則(ru1e—fol1owing)的動(dòng)物”。

3、實(shí)例分析

實(shí)例1：管理主題不明確的結(jié)果

2004年底某供電公司主管生產(chǎn)技術(shù)的職能部門新上任的領(lǐng)導(dǎo)為了積極推行上級(jí)倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，采取了三項(xiàng)管理措施，第一，建章立制，將設(shè)備管理、操作管理等等規(guī)章制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，匯集成冊(cè)；同時(shí)對(duì)發(fā)現(xiàn)的各種問題積極地以公司文件進(jìn)行規(guī)范；2005年下發(fā)文件213份，僅一個(gè)部門平均每個(gè)工作日就有一份文件下發(fā)；第二，人員規(guī)范化管理，給每個(gè)員工制定了細(xì)致的崗位規(guī)范，業(yè)務(wù)要求、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等；第三，嚴(yán)格的考核制度，對(duì)于出現(xiàn)的工作問題、設(shè)備維護(hù)問題、勞動(dòng)紀(jì)律問題都與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。在實(shí)施之前和實(shí)施過程中，該部門領(lǐng)導(dǎo)給公司主管領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)地進(jìn)行了多次匯報(bào)，描述了工作思路、需要解決的問題和工作步驟等，并得到認(rèn)可。然而這三項(xiàng)措施的落實(shí)并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，在接下來的一年時(shí)間內(nèi)，發(fā)生了8次考核事故，其中五次是人為責(zé)任事故。這種反?，F(xiàn)象引起了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，專門成立了調(diào)查小組，對(duì)一線工人和管理人員進(jìn)行了詳細(xì)地調(diào)查，為了獲取真實(shí)的情況，調(diào)查人員和事故當(dāng)事人、多名一線工人、基層管理人員單獨(dú)地進(jìn)行了交談，基本情況和問題主要體現(xiàn)在：

(1)管理人員對(duì)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)不夠，表現(xiàn)在到現(xiàn)場(chǎng)很少能提出針對(duì)性問題，相反對(duì)一些無關(guān)緊要的事情抓住不放，動(dòng)輒考核，現(xiàn)場(chǎng)工作人員有反感情緒。

(2)規(guī)章制度雜亂，沒有提煉出具有針對(duì)性的規(guī)定，文件下發(fā)的多，重復(fù)的多，很多文件都要求學(xué)習(xí)并作記錄?？此讫R全的要求，實(shí)為推托管理責(zé)任，因?yàn)橹灰F(xiàn)場(chǎng)出問題，都能夠在某個(gè)“規(guī)定”中找到規(guī)范要求，沒做好的責(zé)任一定能在操作層找到原因。

(3)不關(guān)心業(yè)務(wù)培訓(xùn)，管理人員(領(lǐng)導(dǎo))認(rèn)為“你在這個(gè)崗位，就應(yīng)該會(huì)該崗位的各種業(yè)務(wù)，企業(yè)不是學(xué)?！?，僵化地執(zhí)行“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”規(guī)定，實(shí)質(zhì)上造成一線員工、尤其是新的員工素質(zhì)下降。

(4)管理人員和一線員工工作協(xié)調(diào)不暢。從和諧管理的觀點(diǎn)來分析上述案例，首要的問題是管理的主題不明確。若管理主題是為了提高安全生產(chǎn)水平，就應(yīng)該理出一些定量或定性的指標(biāo)；如果是為了提高生產(chǎn)技術(shù)管理水平，安全指標(biāo)只是它的一個(gè)量化具體指標(biāo)，反映技術(shù)管理水平的其他指標(biāo)也要具體量化或有定性指標(biāo)。不能將管理者制定的“規(guī)章制度”作為一種目標(biāo)，把手段當(dāng)主題，把過程省略難求結(jié)果。

其次是“和”“諧”雙則不和諧。加強(qiáng)管理而缺少管理者的過程參與時(shí)，必然結(jié)果就是實(shí)施嚴(yán)格考核(實(shí)為嚴(yán)格處罰)，因此造成“和則”缺失，“諧則”不規(guī)范。而發(fā)揮人的能動(dòng)性的基礎(chǔ)培訓(xùn)、教育激勵(lì)、提升崗位技能的制度和企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)義務(wù)沒有執(zhí)行到位，造成人員素質(zhì)低下，管理人員與被管理者協(xié)調(diào)不暢。

第三，把本來是管理的手段當(dāng)成管理的目標(biāo)。管理人員為了企業(yè)或組織的目標(biāo)建立必要的規(guī)定或?qū)υ械囊?guī)章制度進(jìn)行修改是必要的，也是必須的，這只是達(dá)到目標(biāo)的管理手段。但是若把制定“規(guī)章制度”作為管理者的重要目標(biāo)，必然出現(xiàn)管理制度多、重復(fù)內(nèi)容多、制定規(guī)定的部門多，于是就有規(guī)章制度成本、成冊(cè)、信息堆積，各種要求重疊、重復(fù)、反復(fù)。

在本案例中，標(biāo)準(zhǔn)化管理的目的是安全生產(chǎn)，而不是為了標(biāo)準(zhǔn)化而標(biāo)準(zhǔn)化；在推行三項(xiàng)措施的時(shí)，卻沖淡了基層的主要任務(wù)，大量的文件、制度得不到預(yù)期的目的，反而加重了一線員工的負(fù)擔(dān)；所有的措施都是以考核和控制為主，把必要的教育培訓(xùn)認(rèn)為是企業(yè)多余承擔(dān)的負(fù)擔(dān)，錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)只是使用人，而不是培養(yǎng)人；沒有建立和諧的管理層和操作層的互動(dòng)關(guān)系。即是好的愿望，也并沒有達(dá)到良好的結(jié)果。

實(shí)例2：缺乏執(zhí)行規(guī)章制度的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境時(shí)制度效果必然減半

在煤炭行業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)家為了加強(qiáng)煤礦安全管理，先后出臺(tái)各類管理文件400多個(gè)，涉及管理?xiàng)l款近萬(wàn)條。僅《煤礦安全規(guī)程》就有750余條、15萬(wàn)余字?？墒敲禾堪踩a(chǎn)形勢(shì)依然嚴(yán)峻。煤礦事故在工礦商貿(mào)企業(yè)中最嚴(yán)重。“十五”期期，煤礦共發(fā)生事故18516起、死亡310641重特大事故多發(fā)?！笆濉睍r(shí)期，全國(guó)煤礦共發(fā)生一次死亡3～9人重大事故1398起，平均每年發(fā)生280起；發(fā)生一次死亡9～10人特大事故214起，平均每年發(fā)生43起；發(fā)生一次死亡30人以上特別重大事故42起，平均每年發(fā)生8起，占全國(guó)各類特別重大事故起數(shù)的58％。與世界主要采煤國(guó)家安全生產(chǎn)水平相比差距較大。2001-2005年，全國(guó)煤礦共生產(chǎn)煤炭82．78億噸，各類事故共死亡32156人，平均百萬(wàn)噸死亡率為3．88人。

盡管采取了很多措施，煤礦百萬(wàn)噸死亡率由2001年的5．14下降到2005年的2．81，但與世界先進(jìn)采煤國(guó)家相比安全生產(chǎn)水平差距依然很大。2005年，我國(guó)煤炭產(chǎn)量約占全球的37％，事故死亡人數(shù)約占近80％，煤礦百萬(wàn)噸死亡率約為美國(guó)的7O倍、南非的17倍、波蘭的10倍、俄羅斯和印度的7倍。嚴(yán)峻的安全生產(chǎn)狀況不僅嚴(yán)重威脅著人民群眾生命安全和健康，也影響到社會(huì)和諧及國(guó)際形象?？梢钥闯雒禾啃袠I(yè)的這種現(xiàn)象不是沒有規(guī)章制度造成的，而是“諧則”泛濫，“和則”不足，造成缺乏執(zhí)行規(guī)章制度的物質(zhì)環(huán)境(安全設(shè)施投資不足)和文化環(huán)境(有的煤礦一線工人流動(dòng)性大，很難形成遵守規(guī)章制度的人文環(huán)境)。這些有章不解、有章不依、有章難循的現(xiàn)象，本質(zhì)上反映了管理不和諧。從實(shí)際的結(jié)果背離了管理的目標(biāo)的角度來講，這也是一種管理失效。

管理層出發(fā)點(diǎn)是為了煤炭生產(chǎn)安全的，可是事故還在繼續(xù)，在現(xiàn)階段沒有更好手段的情況下，只能采取制定細(xì)致全面的規(guī)章制度來規(guī)范現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)，用僵化的規(guī)則制度來替代其他的管理手段和方法的不足，造成制度成冊(cè)成本、規(guī)章包羅萬(wàn)象。如此繁雜的管理要求，不要說一般員工，就是一個(gè)訓(xùn)練有素的高級(jí)管理者也很難全面掌握，更談不上執(zhí)行到位。這也是一種不和諧的管理方式的表現(xiàn)。管理實(shí)踐生動(dòng)地表明“諧則”不能完全替代“和則”。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)組織現(xiàn)象研究的深入，人們對(duì)控制機(jī)制有了新的認(rèn)識(shí)。大內(nèi)和馬奎爾研究了行為控制與結(jié)果控制，指出這兩種方式適用于不同目的，并且相互獨(dú)立，而不是相互替代關(guān)系。當(dāng)管理者清楚地了解手段一目標(biāo)關(guān)系時(shí)，他們相對(duì)更依賴行為控制；而當(dāng)面臨復(fù)雜、相互依賴的任務(wù)且管理者缺乏相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)時(shí)，他們更多地使用結(jié)果控制。

上述兩個(gè)案例在一定程度上說明在復(fù)雜的環(huán)境中人的行為和結(jié)果都很難控制時(shí)，采取和諧的管理思路設(shè)計(jì)管理者的行為對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是有效的選擇。隨著人們對(duì)組織中人力資本價(jià)值以及通過員工的服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值增值的認(rèn)識(shí)日益清晰，領(lǐng)導(dǎo)的非正式權(quán)力的影響力正在上升，領(lǐng)導(dǎo)的角色正在從控制、管制向服務(wù)和教練轉(zhuǎn)變。這些都要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧主題的關(guān)注和提煉能力的增強(qiáng)，同時(shí)需要具備圍繞和諧主題進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和整合的能力。

4、結(jié)論

安全生產(chǎn)和諧管理是提高安全管理水平的一種方法，通過和諧管理基本原理分析，用安全管理的實(shí)際案例分析了安全生產(chǎn)和諧管理內(nèi)容，可以獲得以下結(jié)論：

(1)和諧管理的主題是和諧管理的出發(fā)點(diǎn)，不能將管理手段當(dāng)主題或者目標(biāo)，忽視過程的管理就是失效的管理。

(2)和諧管理中的“和”、“諧”雙則不和諧，必然會(huì)造成人員素質(zhì)低下，管理者用僵化的規(guī)則制度來替代其手段和方法的不足，會(huì)造成管理人員與被管理者協(xié)調(diào)不暢。

(3)“諧則”與“和則”不能相互替代，只有兩者的良性耦合才是安全生產(chǎn)和諧管理的重要途徑。