職業(yè)安全感研究評述

    摘 要：現在的企業(yè)，越來越重視員工的貢獻和管理。 員工職業(yè)安全感作為反映員工感受和心理活動的重要指標，受到眾多學者的關注。 本文重點對闡述安全感及職業(yè)安全感的理論進行整理，提出職業(yè)安全感的定義。

一、 文獻搜集

    作者以安全感、職業(yè)安全感、工作安全感為關鍵詞，通過萬方數據庫、維普資訊等專門的學術期刊數據庫進行查詢，獲得有關安全感及員工安全感的文獻資料。

二 、文獻整理

    員工在企業(yè)中的安全感有廣義和狹義之分。 廣義的安全感指的是一般的安全感感受，是對可能出現的對身體或心理的危險或風險的預感，以及個體在應對處置時的有力或無力感，主要表現為確定感和可控制感；狹義的安全感僅指企業(yè)員工對于職業(yè)的安全感。 本文從廣義(安全感)和狹義(職業(yè)安全感)兩個角度對搜集到的文獻進行整理：

(一)研究安全感的理論

(1)精神分析理論

    對于安全感概念的描述，最早見諸弗洛伊德精神分析的理論研究。 弗洛伊德(sigrnund Freud)假定：當個體所接到的刺激超過了本身控制和釋放、能量的界限時，個體就會產生一種創(chuàng)傷感、危險感，伴隨這種創(chuàng)傷感、危險感出現的體驗就是焦慮。 由此弗洛伊德提出了信號焦慮”、“分離焦慮”以及“超我的焦慮”。在弗洛伊德的精神分析理論中，沖突、焦慮、防御機制等都是由個人幼年及成年階段某種欲望的控制與滿足方面缺乏安全感造成的。

    人本主義精神分析學家弗魯姆(Erich Fromm )認為：現代社會給人們以極大的自由，但與此同時，由于自由的增大，使得現代人與社會、與他人的聯系日益減少，個人的責任日益增大。 現代人日益缺乏歸屬感，經常體驗到孤獨和不安全。 這一體驗的最終結果是，許多的個體為了獲得歸屬感和安全感，把自己的權利和命運交給專制主義和集權主義。

    社會文化精神分析的代表霍尼(Karen Homey)深受弗洛伊德理論的影響，但她特別反對弗洛伊德的本能決定論觀點，認為弗洛伊德忽視了社會文化對神經癥的影響，認為神經癥乃是社會文化的產物。

    精神病學人際關系理論的代表人物沙利文特別重視人際關系對于個體心理發(fā)展的影響。 依照沙利文的觀點，人類行為的動力分為兩大類：一類是對滿足的需求，一類是對安全的需求。前者是生物性的需求，包括食物、睡眠和休息、皮膚接觸等的需求。 后者是心理性的，包括他尊、自尊、友誼和愛、歸屬和依賴等超出身體組織和器官需求之外的一切活動的需要。 沙利文指出：人類滿足生理需求的方式是受社會制約的。

    奧地利精神分析學家埃里克森(E． H ， Erickson)在 1950 年提出了解釋人生全程發(fā)展的一套著名的理論，稱為“心理社會期”理論，它將人生全程劃分為八個時期，并且認為，在人生的每一 個時期都有其特定的發(fā)展任務，每一個時期都應視為一個“危機與轉機”的關鍵。 埃里克森指出，在個體發(fā)展的早期，發(fā)展的課題是要個體建立對世界最初的信任感。

    現代精神分析的理論白體心理學(self—psychology)和客體關系心理學(object—relations psychology)認為：客體是一個技術性的術語，涉及的是主體與之相聯系的人或事物。 白體所涉及的是，對自己來講，我是一個人、一個活躍的實體，或一個存在于自我(ego) 中的自我形象。

(2)人本主義理論

    人本主義心理學家馬斯洛提出了現今聞名的需要層次理論，除了空氣、水、食物和性等一些細節(jié)之外，他列出一些概括的需要層次，依次為：生理的需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。 馬斯洛指出：當生理需要被大部分滿足之后，第二層次的需要就出現了。 個體變得越來越對尋求環(huán)境的安全、穩(wěn)定和保障感興趣，可能產生了發(fā)展某種結構、秩序和某種限制的需要。 馬斯洛指出：心理的安全感(psychologicalsecurity)指的是“一種從恐懼和焦慮中脫離出來的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個人現在(和將來)各種需要的感覺?！?/p>

(二)研究職業(yè)安全感的理論

(1)資源保護模型理論

    資源保護(COR)模型理論由Hobfoll 提出，是以資源為基礎的一種整體的壓力理論模型。 Hobfoll 認為，個體有努力獲得和維持自身資源的本能，當個體所處的環(huán)境使其知覺到可能失去某些資源、或已經失去了某些資源、或獲得新的資源比較渺茫時，就會產生壓力，產生不安全感。 其中的“資源”包括個體認為有價值的客觀事物、人格特征、某種情況態(tài)勢、以及個體獲得或保護有價值資源的渠道。 COR 模型理論認為有四種情境可以使個體產生不安全感：第一，個體認為有價值的資源面臨失去的威脅；第二，個體某些有價值的資源已經失去；第三，支持個體獲得有價值資源的因素不充分；第四，背景提供的保護或培育有價值資源的途徑不清晰。 因此。企業(yè)中員工不安全感的概念應該是企業(yè)員工對自身目前資源的占有狀況以及未來失去與獲得相關資源的價值與可能性的綜合認知。

(2)二因素理論

    赫茲伯格的二因素理論，把“安全”作為一種外生的保健因素，主要指收入的保障和工作環(huán)境的安全保障。 在此基礎上，他將工作安全定義為“能否繼續(xù)在同一公司、同一類型或專業(yè)的崗位上工作的保證”，認為一份安全的工作應該“能夠輕松而愉快地完成，能夠為自己和家人提供足夠舒適和安逸的生活”。 這種觀點把工作的連續(xù)性作為工作安全的核心，同時也強調了對組織安全與職業(yè)或專業(yè)安全的區(qū)分。 因此，研究組織中的員工不安全感，不僅應該包含對組織的不安全感(即能否繼續(xù)留在同一組織中)和對職業(yè)的不安全感(即能否繼續(xù)同一類型的崗位上) ，而且還應該包含工作為員工及其家庭提供成就感或提高其生活質量的不安全感。

(3)職業(yè)發(fā)展理論

    Super的職業(yè)發(fā)展理論中，認為員工的不安全感主要以經濟為導向，“是一種有支配作用的需要，是員工選擇工作的主要原因”。 Blum 在Super的基礎上，把安全作為職業(yè)選擇的一個重要因素，并且構建了一個安全的量表，明確了安全的幾個方面，即身體安全的關注優(yōu)勢、規(guī)則的信賴程度、足夠的工作培訓，證明了員工的安全取向與職業(yè)導向之間的連接關系。 因此，研究組織中的員工不安全感，不僅包括繼續(xù)維持現有的職業(yè)或專業(yè)崗位的不安全，還應該包括未來職業(yè)發(fā)展的趨勢與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全，也包括對企業(yè)管理信任的不安全。

    以上對于職業(yè)安全感的研究中。并未給出比較明確的關于職業(yè)安全感的概念。 為便于對員工的職業(yè)安全感進行深入的研究，本文在綜合上述諸多文獻的基礎上。結合馬丞紅、黃蕾等學者的觀點，提出員工職業(yè)安全感的定義：職業(yè)安全感是指企業(yè)員工對目前擁有資源的安全狀況以及對未來失去或獲得相關資源的可能性的主觀感受。具體可以表現為員工對公司環(huán)境、個人發(fā)展、人際交往等方面的安全感和控制感，并會隨不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生而變化。

    在職業(yè)安全感概念的基礎上，作者編制了職業(yè)安全感量表(CSQ) ，用于測量從業(yè)人員的職業(yè)安全感(待發(fā)表)。 該量表包含公司安全感、工作安全感、人際安全感和確定控制感四個因子。 經檢驗：該量表有較好的信度和效度，具有一定的實際應用價值。